Liderança que aprende é a expressão que melhor define o perfil dos gestores que se destacam em um mundo em constante transformação. Nesse contexto, para Ian Cunha, o novo líder não se apoia apenas na experiência acumulada, mas na disposição diária de revisar certezas, abandonar velhos modelos mentais e reconstruir suas formas de decidir. Liderar deixa de ser ocupar um lugar de respostas prontas e passa a significar criar ambientes em que perguntas relevantes são bem-vindas.
Ao compreender que autoridade não se sustenta mais em distância hierárquica, o líder que aprende se aproxima das pessoas, escuta genuinamente e aceita que muitas das melhores soluções surgem da equipe. Entenda tudo sobre essa temática na leitura a seguir:
Liderança que aprende e a coragem de desaprender
Liderança que aprende exige coragem para admitir que modelos de gestão considerados inquestionáveis já não entregam os mesmos resultados. Isso significa revisar rotinas, repensar indicadores e questionar crenças como controle excessivo, centralização e comunicação unilateral. O novo líder aceita que, em muitos casos, a resistência às mudanças está mais nele do que na equipe.
De acordo com Ian Cunha, essa postura de desaprender começa em pequenas atitudes: pedir feedback sincero, revisar decisões à luz de novos dados e admitir publicamente quando uma estratégia não funcionou. Longe de enfraquecer a imagem do gestor, essa transparência fortalece a confiança do time, que passa a enxergar coerência entre discurso e prática. Ao abandonar a necessidade de ter sempre razão, o líder ganha liberdade para experimentar, ajustar rotas e evoluir com mais rapidez.
Gestão de pessoas
Liderança que aprende também se manifesta na forma como o gestor enxerga o potencial de cada pessoa da equipe. Em vez de rotular profissionais como “bons” ou “difíceis”, o líder observa contextos, escuta histórias e busca entender quais ajustes de função, expectativa ou suporte podem liberar o melhor de cada talento. Ele percebe que, na prática, ninguém entrega resultado de forma isolada: desempenho é sempre consequência de ambiente, cultura e alinhamento de objetivos.
Conforme informa Ian Cunha, o líder que aprende não se limita a delegar tarefas, mas compartilha responsabilidade e propósito. Em vez de controlar cada detalhe, estabelece diretrizes claras, acorda metas factíveis e oferece recursos para que a equipe possa executar com autonomia. Esse modelo amplia o engajamento, reduz a dependência de decisões centralizadas e estimula o desenvolvimento de novas lideranças internas. Assim, a gestão de pessoas deixa de ser meramente operacional e passa a ser estratégica.
Ambientes de mudança constante
Liderança que aprende ganha ainda mais relevância em contextos de mudança acelerada, em que tecnologias, mercados e expectativas dos clientes se transformam em ritmo intenso. Nesse cenário, insistir em fórmulas rígidas é assumir o risco de tornar a organização lenta, reativa e desconectada da realidade. O novo líder entende que planejar continua sendo fundamental, mas que planos precisam ser vivos, revisados e ajustados a partir de indicadores concretos e da escuta ativa dos diferentes setores do negócio.
Ademais, como ressalta Ian Cunha, o gestor preparado para a mudança cria mecanismos de aprendizado contínuo: reuniões de retrospectiva, análise de erros sem caça às bruxas, compartilhamento de boas práticas entre áreas e incentivo à formação constante da equipe. Ao tratar a mudança como rotina, e não como exceção, ele reduz a resistência interna e transforma incerteza em oportunidade de inovação. Nessa perspectiva, aprender deixa de ser uma reação a crises e passa a ser parte estruturante da estratégia organizacional.
O líder que cresce junto com a equipe
Em síntese, liderança que aprende representa uma virada de chave em relação ao modelo tradicional de comando e controle. Em vez de sustentar sua autoridade na distância e na infalibilidade, o novo líder constrói respeito ao demonstrar coerência, humildade intelectual e compromisso com o desenvolvimento coletivo. Como indica Ian Cunha, ele entende que sua função central não é oferecer todas as respostas, mas criar condições para que as melhores respostas possam emergir da inteligência do grupo.
Autor: Dmitriy Gromov
